Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden verplicht voor Nederlandse arbeidsovereenkomsten vanaf 1 augustus 2022

Vanaf vandaag, 1 augustus 2022, moeten Nederlandse werkgevers voldoen aan de ‘Wet ter uitvoering van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. De nieuwe wet heeft tot doel de arbeidsomstandigheden van werknemers te verbeteren door transparantere en voorspelbare arbeidsomstandigheden te bevorderen en tegelijkertijd het aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt te waarborgen. Om dat te bereiken zijn werkgevers nu onderworpen aan een aantal nieuwe verplichtingen. Hiervoor kan het nodig zijn om modelcontracten voor uw bedrijf te herzien. In deze alert vindt u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen:

1. Kosteloze training

De werkgever moet kosteloos een bij wet of collectieve overeenkomst verplichte opleiding aanbieden. De tijd die aan opleiding wordt besteed, moet worden beschouwd als werktijd en, voor zover mogelijk, moet de opleiding tijdens de werkuren worden gegeven.

Studiekostenafspraken met medewerkers die betrekking hebben op de wettelijk verplichte scholing zijn nietig. Dit geldt ook voor studiekostenregelingen die voor 1 augustus 2022 zijn overeengekomen. Afspraken die betrekking hebben op niet-verplichte scholing blijven geldig en kunnen nog worden overeengekomen.

2. Nevenwerkclausule

Nevenwerkbedingen (dat wil zeggen dat het een werknemer verboden is om zonder toestemming voor anderen te werken) zijn nietig tenzij het beding op objectieve grond kan worden gerechtvaardigd. Niet-limitatieve voorbeelden zijn: gezondheid en veiligheid, vertrouwelijkheid en bescherming van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenverstrengeling. De objectieve grond kan in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, maar kan ook met terugwerkende kracht worden toegepast op het moment dat het beding wordt ingeroepen. Dit geldt ook voor nevenarbeidsclausules die vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen.

3. Uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever voor werknemers

Werkgevers zijn verplicht om schriftelijk (of elektronisch met toestemming van de werknemer) aanvullende informatie te verstrekken over onder meer de duur en voorwaarden van de proeftijd, de looncomponenten, toepasselijke verzekeringen de gebruikelijke standplaats binnen één week na aanvang van de werkzaamheden. Na een maand dient de werknemer geïnformeerd te worden over de (eventueel) geldende procedures bij ontslag en het opleidingsbeleid.

Voor bestaande arbeidsovereenkomsten geldt een ander regime. In die gevallen kunnen werknemers de informatie opvragen, die binnen een maand na het verzoek moet worden verstrekt.

Indien een werkgever de verplichte informatie niet of niet tijdig heeft verstrekt en de werknemer daardoor schade lijdt, is de werkgever verplicht deze schade te vergoeden.

4. Medewerkers met een onvoorspelbaar werkpatroon

Werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon (bijvoorbeeld degenen die op nul-urenbasis werken) kunnen werk weigeren als de werkgever hen niet ten minste vier dagen van tevoren op de hoogte stelt van de te verrichten werkzaamheden. Daarnaast kan de werknemer werk weigeren als het buiten de afgesproken werkdagen valt.

5. Verzoek om voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De wet introduceert ook de mogelijkheid voor werknemers om een ​​baan aan te vragen met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Indien de werkgever tien of meer werknemers heeft, is hij verplicht binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer te reageren. Indien de werkgever niet binnen de gestelde termijn besluit, wordt de arbeidsvorm op verzoek van de werknemer aangepast. Een jaar nadat een dergelijk verzoek is afgewezen of ingewilligd, kan de werknemer een nieuw verzoek indienen.

6. Nieuw verbod beëindiging dienstverband

Ook bevat de wet een nieuw opzeggingsverbod: een werkgever mag een arbeidsovereenkomst niet opzeggen omdat de werknemer gebruik heeft gemaakt van zijn of haar rechten die de wet hem toekent.

Wat moeten we doen?

Nu de nieuwe wet van kracht wordt, moeten werkgevers mogelijk modelarbeidsovereenkomsten en/of het HR-beleid van het bedrijf aanpassen.